創(chuàng)新發(fā)展需要把調(diào)動人才積極性落到實處

 　　黨的十八大提出的“創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略”實質(zhì)上也是“人才驅(qū)動戰(zhàn)略”，《“十三五”規(guī)劃綱要》提出“人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略”，并為此配套出臺了一系列促進(jìn)人才培養(yǎng)、引進(jìn)與合作的政策文件。我國的人才戰(zhàn)略以問題導(dǎo)向和目標(biāo)導(dǎo)向為主，一方面是為解決當(dāng)前面臨的問題，另一方面是要引領(lǐng)未來發(fā)展方向。但是，體制內(nèi)的科研單位至今仍在糾結(jié)如何充分調(diào)動人才在創(chuàng)新發(fā)展中的積極性，說明我們在落實人才戰(zhàn)略的過程中仍然有些問題沒有得到有效解決。

　　人才是創(chuàng)新發(fā)展的第一要素和第一動力

　　人才是創(chuàng)新發(fā)展的第一要素。人才是創(chuàng)新的根基，不僅是創(chuàng)新發(fā)展的核心要素，更是創(chuàng)新發(fā)展的第一要素。創(chuàng)新發(fā)展首先需要的是人才要素，其他要素必須以人才為載體，沒有人才支撐，技術(shù)、資金、資源和管理等就難以有效發(fā)揮作用。華為有一句很響亮的招聘廣告詞：“除了牛人，我們一無所有;除了牛人，我們別無所求。”人才是華為取得成功的決定性因素，反之也是為什么有些地方和單位，有著很好的硬件設(shè)施，也不缺資金，但競爭力和影響力不強(qiáng)的主要原因。

　　人才是創(chuàng)新發(fā)展的第一動力。創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力，而人才是創(chuàng)新發(fā)展的第一動力。創(chuàng)新驅(qū)動本質(zhì)上就是人才驅(qū)動，沒有人才，創(chuàng)新就失去了可持續(xù)發(fā)展的動力源泉。深圳是我們公認(rèn)國內(nèi)最具創(chuàng)新活力的城市，深圳在建市之初，全市只有2名技術(shù)人員，一個是拖拉機(jī)維修員，一個是獸醫(yī)。2016年底，深圳各類技能人才達(dá)452萬人，占常住人口的38%，其中應(yīng)該有人才的巨大作用。

　　壯大人才隊伍是創(chuàng)新發(fā)展的重要路徑。深圳的例子說明，誰擁有一定數(shù)量的創(chuàng)新人才，誰就獲得了優(yōu)先發(fā)展的機(jī)會和持續(xù)發(fā)展的動力。在創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略引領(lǐng)下，中國經(jīng)濟(jì)由要素驅(qū)動、投資驅(qū)動為主向創(chuàng)新驅(qū)動為主轉(zhuǎn)變，“大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新”推動各地積極出臺吸引和培養(yǎng)人才的計劃，一場沒有硝煙的人才大戰(zhàn)已經(jīng)打響，義烏、溫州、武漢等城市相繼成立“招才局”，大有改革開放后各地成立“招商局”的干勁。各地“一把手”掛帥從“招商引資”轉(zhuǎn)向“招才引智”，建立一支規(guī)模宏大、富有創(chuàng)新精神、敢于承擔(dān)風(fēng)險的創(chuàng)新型人才隊伍逐漸成為領(lǐng)導(dǎo)干部的共識。

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　　創(chuàng)新發(fā)展需要領(lǐng)軍型、復(fù)合型和創(chuàng)新型三類人才

　　創(chuàng)新發(fā)展需要高層次的領(lǐng)軍人才。2016年我國高技能人才總量達(dá)到4791萬人、研發(fā)人員總量超過24萬人，2017年我國普通高校畢業(yè)生預(yù)計達(dá)795萬。從人才數(shù)量上看，我國當(dāng)之無愧是第一人力資本大國，僅應(yīng)屆高校畢業(yè)生比北歐絕大多數(shù)國家人口數(shù)量要多得多。但是，我國高層次的領(lǐng)軍人才、頂尖人才不多。2013年6月6日《人民日報》報道我國流失的頂尖人才數(shù)量已經(jīng)居世界首位，其中科學(xué)與工程領(lǐng)域人才出國滯留率平均達(dá)87%。近幾年，我國頂尖人才有所回流，但仍不能滿足我國創(chuàng)新發(fā)展的實際需求，我國的人才政策重點迫切需要從增量向提質(zhì)轉(zhuǎn)變，用好、吸引和培養(yǎng)更多的高層次領(lǐng)軍人才。

　　創(chuàng)新發(fā)展需要高素質(zhì)的復(fù)合型人才。我國傳統(tǒng)的教育模式以培養(yǎng)專業(yè)型人才為導(dǎo)向，對復(fù)合型人才培養(yǎng)的課程設(shè)計和知識結(jié)構(gòu)存在先天不足。當(dāng)今世界，產(chǎn)業(yè)融合和學(xué)科交叉已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的大趨勢。美國前副總統(tǒng)戈爾的演講稿撰寫人、《全新思維：決勝未來的6大能力》作者丹尼爾•平克認(rèn)為，未來的職業(yè)是人文和科技交融的職業(yè)。著名科學(xué)家錢學(xué)森也曾說過，“他在科學(xué)上之所以取得如此的成就，得益于小時候不僅學(xué)習(xí)科學(xué)，也學(xué)習(xí)藝術(shù)，培養(yǎng)了全面的素質(zhì)，因而思路開闊。”由此可見，創(chuàng)新發(fā)展不僅需要有過硬專業(yè)素養(yǎng)的人才，更需要綜合素質(zhì)全面的復(fù)合型人才，我國人才政策重點應(yīng)逐步從專業(yè)性向綜合性轉(zhuǎn)變，用好、吸引和培養(yǎng)更多的復(fù)合型科技人才和管理人才。

　　創(chuàng)新發(fā)展需要去發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新型人才。大家普遍認(rèn)為，我國創(chuàng)新發(fā)展最突出的問題是，創(chuàng)新能力不足。過去我們習(xí)慣于繼承和發(fā)揚傳統(tǒng)理念、知識和技能，以繼承為基礎(chǔ)進(jìn)行創(chuàng)新。在迎接新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)革命到來之際，我們更需要破壞性創(chuàng)新、顛覆性創(chuàng)新。前印度國家規(guī)劃委員會 “印度創(chuàng)新戰(zhàn)略小組”成員之一拉吉夫提出“移軌創(chuàng)新”的概念，指出打破創(chuàng)新神話，核心是要創(chuàng)造新的軌道并且獲得具有轉(zhuǎn)型影響力的突破。要提升國家創(chuàng)新能力，營造適合創(chuàng)新型人才發(fā)展的寬松環(huán)境是關(guān)鍵，人才政策迫切需要從傳承性創(chuàng)新向鼓勵破壞性創(chuàng)新轉(zhuǎn)變，鼓勵人人參與創(chuàng)新，在實踐中發(fā)現(xiàn)和支持創(chuàng)新型科技人才和管理人才。

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　　創(chuàng)新發(fā)展需要把中央的人才戰(zhàn)略落到實處

　　我國體制內(nèi)科研院所和企業(yè)是國家創(chuàng)新體系的主力軍。國有科研院所和企業(yè)集聚了一大批高學(xué)歷高技能人才。國有單位的吸引力大概體現(xiàn)在五個方面：一是具有較高的工作平臺;二是擁有較多的國家資源;三是具有相對穩(wěn)定性，工作生活有保障;四是擁有相對公平性，內(nèi)部員工收入差距不會太大;五是部分國有單位還存在隱性福利。

　　人才創(chuàng)新的基本條件是生活必須有保障，國有單位員工的保障水平雖然不高，但卻是最完善的，理論上是最有可能產(chǎn)生創(chuàng)新成果的部門。然而，大家普遍反映體制內(nèi)單位科研人員創(chuàng)新積極性不高，究其原因，主要存在三個方面的問題：一是體制機(jī)制約束有余，激勵不足。目前國有科研單位大多參照國家機(jī)關(guān)或事業(yè)單位相關(guān)制度進(jìn)行管理，缺乏對創(chuàng)新活動和智力勞動的制度認(rèn)可，激勵機(jī)制不足。很多單位反映，體制內(nèi)科研單位在實行績效工資后，收入不升反降。二是科研人員苦樂不均，考核不足。國有科研單位的人員能進(jìn)不能出，考核標(biāo)準(zhǔn)形式化。三是科研經(jīng)費增長較快，人頭費嚴(yán)重不足。我國是研發(fā)經(jīng)費投入大國，2016年我國研發(fā)投入超過1.5萬億元，占GDP比重為2.1%。國有科研單位的科研經(jīng)費投入快于科研人員工資收入增長，科研人員用科研經(jīng)費彌補(bǔ)收入不足存在較大風(fēng)險。

　　近年來，我國人才政策的重點集中在人才的引進(jìn)、培養(yǎng)與合作等方面，建議下一步在政策上清除對國有科研單位不必要的限制，在用好現(xiàn)有人才、發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新人才上下功夫，真正解決我國人才之憂、人才之需，充分激發(fā)國有科研人員大軍在創(chuàng)新發(fā)展中的積極性和主動性。

　　鼓勵國有科研單位設(shè)立創(chuàng)新崗位。國有科研單位體制改革一步到位有難度，建議從增量入手，逐步做大增量，自然減少存量。在科研單位設(shè)立創(chuàng)新崗位，設(shè)計有效的人員激勵和考核機(jī)制，設(shè)定有吸引力的獎金和創(chuàng)新目標(biāo)，激勵科研人員尋求創(chuàng)新解決方案，獎勵以前未被發(fā)現(xiàn)的人才。在創(chuàng)新崗位上實現(xiàn)“崗位能上能下、人員能進(jìn)能出，工資能增能減”的動力機(jī)制。

　　堅持實行課題(項目)負(fù)責(zé)人制度。實踐證明，課題(項目)負(fù)責(zé)人制度通過下放科研項目管理自主權(quán)，對提高科研人員主觀能動性有較為積極的作用，有效促進(jìn)了科研活動數(shù)量的快速增長，有利于推動人力資源要素的自由組合和流動。課題(項目)負(fù)責(zé)人制到了由量向質(zhì)飛躍發(fā)展的階段，需要各單位加強(qiáng)對課題(項目)負(fù)責(zé)人及階段性成果的過程管理，構(gòu)建多元化的評價體系，同時營造寬容失敗的創(chuàng)新文化，及時總結(jié)經(jīng)驗，引導(dǎo)課題負(fù)責(zé)人在破壞性創(chuàng)新中尋求發(fā)展之路。

　　實事求是地改革科研經(jīng)費管理制度。中辦、國辦印發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步完善中央財政科研項目資金管理等政策的若干意見》后，對促進(jìn)改革國有科研單位傳統(tǒng)體制機(jī)制起到一定作用。在實際操作過程中，科研人員仍有“松綁”不到位的感受。問題的癥結(jié)在于科研人員工資保障水平較低，智力勞動在科研經(jīng)費中得不到體現(xiàn)。會議費和差旅費標(biāo)準(zhǔn)難以突破國家機(jī)關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，科研經(jīng)費限制還比較多，“打醬油的錢不得買醋”，很多財政經(jīng)費要么花不掉，要么花得有風(fēng)險。為此建議，在科研人員工資保障水平不高的情況下，借鑒美國科研經(jīng)費管理制度，實行科研經(jīng)費包干制。課題(項目)負(fù)責(zé)人根據(jù)科研任務(wù)量，提前做好科研經(jīng)費預(yù)算，由課題(項目)負(fù)責(zé)人根據(jù)科研工作需要統(tǒng)籌安排經(jīng)費的使用方向。科研單位重點加強(qiáng)對課題(項目)成果的考核，根據(jù)當(dāng)年成果質(zhì)量決定課題(項目)負(fù)責(zé)人下一年度的負(fù)責(zé)人資質(zhì)和科研經(jīng)費額度。