黨的十八大提出的“創新驅動戰略”實質上也是“人才驅動戰略”，《“十三五”規劃綱要》提出“人才優先發展戰略”，并為此配套出臺了一系列促進人才培養、引進與合作的政策文件。我國的人才戰略以問題導向和目標導向為主，一方面是為解決當前面臨的問題，另一方面是要引領未來發展方向。但是，體制內的科研單位至今仍在糾結如何充分調動人才在創新發展中的積極性，說明我們在落實人才戰略的過程中仍然有些問題沒有得到有效解決。

　　人才是創新發展的第一要素和第一動力

　　人才是創新發展的第一要素。人才是創新的根基，不僅是創新發展的核心要素，更是創新發展的第一要素。創新發展首先需要的是人才要素，其他要素必須以人才為載體，沒有人才支撐，技術、資金、資源和管理等就難以有效發揮作用。華為有一句很響亮的招聘廣告詞：“除了牛人，我們一無所有;除了牛人，我們別無所求。”人才是華為取得成功的決定性因素，反之也是為什么有些地方和單位，有著很好的硬件設施，也不缺資金，但競爭力和影響力不強的主要原因。

　　人才是創新發展的第一動力。創新是引領發展的第一動力，而人才是創新發展的第一動力。創新驅動本質上就是人才驅動，沒有人才，創新就失去了可持續發展的動力源泉。深圳是我們公認國內最具創新活力的城市，深圳在建市之初，全市只有2名技術人員，一個是拖拉機維修員，一個是獸醫。2016年底，深圳各類技能人才達452萬人，占常住人口的38%，其中應該有人才的巨大作用。

　　壯大人才隊伍是創新發展的重要路徑。深圳的例子說明，誰擁有一定數量的創新人才，誰就獲得了優先發展的機會和持續發展的動力。在創新驅動發展戰略引領下，中國經濟由要素驅動、投資驅動為主向創新驅動為主轉變，“大眾創業萬眾創新”推動各地積極出臺吸引和培養人才的計劃，一場沒有硝煙的人才大戰已經打響，義烏、溫州、武漢等城市相繼成立“招才局”，大有改革開放后各地成立“招商局”的干勁。各地“一把手”掛帥從“招商引資”轉向“招才引智”，建立一支規模宏大、富有創新精神、敢于承擔風險的創新型人才隊伍逐漸成為領導干部的共識。

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　　創新發展需要領軍型、復合型和創新型三類人才

　　創新發展需要高層次的領軍人才。2016年我國高技能人才總量達到4791萬人、研發人員總量超過24萬人，2017年我國普通高校畢業生預計達795萬。從人才數量上看，我國當之無愧是第一人力資本大國，僅應屆高校畢業生比北歐絕大多數國家人口數量要多得多。但是，我國高層次的領軍人才、頂尖人才不多。2013年6月6日《人民日報》報道我國流失的頂尖人才數量已經居世界首位，其中科學與工程領域人才出國滯留率平均達87%。近幾年，我國頂尖人才有所回流，但仍不能滿足我國創新發展的實際需求，我國的人才政策重點迫切需要從增量向提質轉變，用好、吸引和培養更多的高層次領軍人才。

　　創新發展需要高素質的復合型人才。我國傳統的教育模式以培養專業型人才為導向，對復合型人才培養的課程設計和知識結構存在先天不足。當今世界，產業融合和學科交叉已經成為經濟社會發展的大趨勢。美國前副總統戈爾的演講稿撰寫人、《全新思維：決勝未來的6大能力》作者丹尼爾•平克認為，未來的職業是人文和科技交融的職業。著名科學家錢學森也曾說過，“他在科學上之所以取得如此的成就，得益于小時候不僅學習科學，也學習藝術，培養了全面的素質，因而思路開闊。”由此可見，創新發展不僅需要有過硬專業素養的人才，更需要綜合素質全面的復合型人才，我國人才政策重點應逐步從專業性向綜合性轉變，用好、吸引和培養更多的復合型科技人才和管理人才。

　　創新發展需要去發現創新型人才。大家普遍認為，我國創新發展最突出的問題是，創新能力不足。過去我們習慣于繼承和發揚傳統理念、知識和技能，以繼承為基礎進行創新。在迎接新一輪科技革命和產業革命到來之際，我們更需要破壞性創新、顛覆性創新。前印度國家規劃委員會 “印度創新戰略小組”成員之一拉吉夫提出“移軌創新”的概念，指出打破創新神話，核心是要創造新的軌道并且獲得具有轉型影響力的突破。要提升國家創新能力，營造適合創新型人才發展的寬松環境是關鍵，人才政策迫切需要從傳承性創新向鼓勵破壞性創新轉變，鼓勵人人參與創新，在實踐中發現和支持創新型科技人才和管理人才。

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　　創新發展需要把中央的人才戰略落到實處

　　我國體制內科研院所和企業是國家創新體系的主力軍。國有科研院所和企業集聚了一大批高學歷高技能人才。國有單位的吸引力大概體現在五個方面：一是具有較高的工作平臺;二是擁有較多的國家資源;三是具有相對穩定性，工作生活有保障;四是擁有相對公平性，內部員工收入差距不會太大;五是部分國有單位還存在隱性福利。

　　人才創新的基本條件是生活必須有保障，國有單位員工的保障水平雖然不高，但卻是最完善的，理論上是最有可能產生創新成果的部門。然而，大家普遍反映體制內單位科研人員創新積極性不高，究其原因，主要存在三個方面的問題：一是體制機制約束有余，激勵不足。目前國有科研單位大多參照國家機關或事業單位相關制度進行管理，缺乏對創新活動和智力勞動的制度認可，激勵機制不足。很多單位反映，體制內科研單位在實行績效工資后，收入不升反降。二是科研人員苦樂不均，考核不足。國有科研單位的人員能進不能出，考核標準形式化。三是科研經費增長較快，人頭費嚴重不足。我國是研發經費投入大國，2016年我國研發投入超過1.5萬億元，占GDP比重為2.1%。國有科研單位的科研經費投入快于科研人員工資收入增長，科研人員用科研經費彌補收入不足存在較大風險。

　　近年來，我國人才政策的重點集中在人才的引進、培養與合作等方面，建議下一步在政策上清除對國有科研單位不必要的限制，在用好現有人才、發現創新人才上下功夫，真正解決我國人才之憂、人才之需，充分激發國有科研人員大軍在創新發展中的積極性和主動性。

　　鼓勵國有科研單位設立創新崗位。國有科研單位體制改革一步到位有難度，建議從增量入手，逐步做大增量，自然減少存量。在科研單位設立創新崗位，設計有效的人員激勵和考核機制，設定有吸引力的獎金和創新目標，激勵科研人員尋求創新解決方案，獎勵以前未被發現的人才。在創新崗位上實現“崗位能上能下、人員能進能出，工資能增能減”的動力機制。

　　堅持實行課題(項目)負責人制度。實踐證明，課題(項目)負責人制度通過下放科研項目管理自主權，對提高科研人員主觀能動性有較為積極的作用，有效促進了科研活動數量的快速增長，有利于推動人力資源要素的自由組合和流動。課題(項目)負責人制到了由量向質飛躍發展的階段，需要各單位加強對課題(項目)負責人及階段性成果的過程管理，構建多元化的評價體系，同時營造寬容失敗的創新文化，及時總結經驗，引導課題負責人在破壞性創新中尋求發展之路。

　　實事求是地改革科研經費管理制度。中辦、國辦印發《關于進一步完善中央財政科研項目資金管理等政策的若干意見》后，對促進改革國有科研單位傳統體制機制起到一定作用。在實際操作過程中，科研人員仍有“松綁”不到位的感受。問題的癥結在于科研人員工資保障水平較低，智力勞動在科研經費中得不到體現。會議費和差旅費標準難以突破國家機關標準，科研經費限制還比較多，“打醬油的錢不得買醋”，很多財政經費要么花不掉，要么花得有風險。為此建議，在科研人員工資保障水平不高的情況下，借鑒美國科研經費管理制度，實行科研經費包干制。課題(項目)負責人根據科研任務量，提前做好科研經費預算，由課題(項目)負責人根據科研工作需要統籌安排經費的使用方向。科研單位重點加強對課題(項目)成果的考核，根據當年成果質量決定課題(項目)負責人下一年度的負責人資質和科研經費額度。